Polismästare Fredrik Näslund har över tre decenniers erfarenhet inom Stockholmspolisen, det senaste året har han lett Stockholmspolisens arbete med att stärka sin rekrytering. Bakgrunden till uppdraget bottnar i den nationella ambitionen att stärka polistätheten i landet, ett uppdrag som inte bara innefattar rekrytering utan också uttryckligen pekar ut behovet av att behålla personal såväl som behovet av att uppvärdera polisyrket.

Den nationella ambitionen utgör en yttre ram som även Stockholmspolisen – landets största polisregion – utgår ifrån i sitt arbete, där Fredriks har lett arbetet med att bryta ner ambitionerna till de villkor som gäller unikt för Stockholm.

— När jag utbildade mig till polis på Sörentorp i början av 1990-talet, då ville de flesta som läste på polisutbildningen fortsätta arbeta i Stockholm, sa Fredrik inledningsvis.

Det stod tidigt in i presentation klart att Stockholm idag möter andra utmaningar än på tidigt 1990-tal. En del av dessa utmaningar avser yttre omständigheter som är svårpåverkbara: exempelvis är Stockholm idag en stad med rekordhöga bostadspriser och arbetsmarknaden i området möjliggör även för kunnig och talangfull personal att byta arbete relativt enkelt – dels inom polisen, dels till den privata sektorn.

— Fram till början av 2024, och de senaste tio åren, har vi haft en låg uppfyllnadsgrad inom polisutbildningen, vi har legat på 60-65%. Det betyder att de platser som är öronmärkta för Stockholm – 31% av totala antalet platser – de fyllde vi inte, konstaterade Fredrik.

Men halvvägs genom 2024 kunde en förändring skönjas.

— Efter sommaren 2024 ser vi äntligen ett trendbrott, fortsatte Fredrik Näslund.

— Just nu fyller polisregion Stockholm sina tilldelade utbildningsplatser och det finns till och med en reservlista med fler än 50 personer som vill till Stockholm. Dessutom har nettoutflödet av poliser från polisregion Stockholm till övriga polisregioner och avdelningar minskat, konstaterade Fredrik.

Enligt Fredrik Näslund är det för tidigt att uttala sig om trenden är tillfällig, eller inte.

Vidare kan en del av omständigheterna även beskrivas som inre, alltså omständigheter som i större utsträckning ligger inom verksamhetens kontroll. Här handlar det exempelvis om att stärka rekryteringen av civilanställda, arbeta med fastighetsägare för att kunna erbjuda hyresrätter till de som söker sig till polisyrket, höja lönerna extra mycket för de som söker sig till Stockholm och en rad andra åtgärder.

Civilanställd och polis – en svår balansgång

Just arbetet med att få in civilanställda har varit prioriterat de senaste åren.

— Vi har också de senaste åren satsat stenhårt på civil kompetens. Förra året anställde vi 753 civila, som går rätt in och börjar arbeta verksamhetskritiskt. Samtidigt ser vi också att dessa inte stannar drygt 30 år som jag. De kanske stannar 2-3 år innan de söker sig vidare, inte sällan utanför myndigheten, förklarade Fredrik.

Men det framgick även att det finns spänningar att arbeta med inom verksamheten när det gäller uppdelningen mellan de civilanställda och de som är poliser. Det är inte helt självklart för poliser att civila ska arbeta med vissa typer av utredningsmässiga och forensiska aktiviteter.

Under året som gått har Fredrik tryckt hårt på att motverka olika former av vi och dem inom verksamheten.

— Inom polisen är det alltför vanligt, och säkert inom andra organisationer, att tala om vi och dem. Under det året som jag arbetat med det här projektet har jag förbjudit ordet dem. Vi ska prata vi, framhävde Fredrik.

Stuprörsproblematik

Fredrik berörde även en del av de andra lärdomar som han dragit under året han arbetat med sitt uppdrag och det första han lyfte fram att är att svårigheten att undvika arbeta i stuprör.

— Det vi gör är att vi delar upp arbetsuppgifter och uppdrag i mindre delar. Då sneglar vi på vår organisationsskiss och säger att den arbetsuppgiften ska göras i den rutan, det tar en annan ruta hand om. Och så tappar vi helhetsblicken, vi tappar nätverkandet.

Att bryta detta mönster är en utmaning, men en del av lösningen är att förankra arbetet med att få hela landets polismyndighet att få en någorlunda gemensam bild kring vad kompetens är och vad kompetensförsörjning innebär.

Planen finns men förändring tar tid

Det arbete som Fredrik inlett under 2024 kommer han det kommande året lämna över till en ny ansvarig, men om det är någon enskild lärdom som han vill förmedla vidare inom organisationen, och som han önskar att hans efterträdare ska arbeta vidare med, så är det vikten av att arbeta med tre saker: inställning, metodik och systematik.

— Inom den operativa verksamheten är det som ett mantra att arbeta med inställning, metodik och systematik, men även förvaltningsorganisationen behöver genomsyras av dessa ledord, påtalade Fredrik.

Fredrik passade avslutningsvis på att lyfta fram några konkreta åtgärder som de arbetat med det senaste året, förutom arbetet med att kontakta fastighetsägare för att öronmärka bostäder för framtidens poliser.

Några exempel är att ringa upp personer som sökt till polisutbildningen men som inte dykt upp på test- och prövningstillfället, locka tillbaka personal som slutat inom polisen, få civilanställda att ta klivet att söka sig till polisyrket, delta på olika former av mässor men också arbeta närmare säkerhetsbranschen i olika former – dels som avlastning men dels också som rekryteringsbas för framtida poliser.